İşçi istemezse görev yeri değiştirilemez

İşçinin görev yerinin değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik anlamına gelir. Bu tür bir değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin, 6 işgünü içinde yazılı onay vermesi gerekmektedir. İşçi, rıza göstermediği sürece çalışma koşulları veya görev yeri değiştirilemez. İşçinin, haksız duruma düşmemesi için, görev yeri değişikliği talep edildiğinde işyerini terk etmemesi önemlidir.

Peki, değişikliği kabul etmeyen bir işçi işten çıkarılırsa, ihbar ve kıdem tazminatı alabilir mi? Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, çalışma koşullarındaki değişiklik teklifleriyle ilgili merak edilenleri ele aldı.

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir durum, işçiyi işten çıkarmak isteyen işverenin, yıldırma yöntemini kullanmasıdır. Bu çerçevede işçi ya işveren tarafından başka bir işyerine tayin edilir ya da aynı işyerinde görev yeri ya da yaptığı iş değiştirilerek işçinin kendi isteğiyle işten çıkması sağlanmaya çalışılır.

İŞYERİNİ KESİNLİKLE TERK ETMEYİN

Öncelikle bilinmesi gereken önemli bir nokta, işçinin görev yerinin değiştirilmesi ya da yaptığı işin yerine daha düşük nitelikli bir iş verilmesinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik anlamına geldiğidir. İş Kanunu’na göre, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmesi için işçinin, 6 işgünü içinde değişiklik talebini yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. İşçi, yazılı rıza göstermediği sürece değişiklik kabul edilmiş sayılmaz.

Bu noktada işçinin dikkat etmesi gereken en önemli şey, işverene kızarak, küserek veya alınganlık göstererek işyerini terk etmemesidir. Çünkü böyle bir durumda işçi, aslında haklı olduğu bir durumda haksız duruma düşer. İşçi, işyerini terk ederse ve sonrasında işten çıkarılırsa, Yargıtay bu durumu genellikle işçinin lehine değerlendirse de, işçi yargıda hakkını ararken zorluk yaşayabilir. İş mahkemeleri ve istinaf mahkemeleri zaman zaman işçiyi haksız bulabiliyor.

İŞ MAHKEMESİ VE İSTİNAF MAHKEMESİ İŞÇİYİ HAKSIZ BULDU

Bu durumu daha somut bir örnekle açıklayalım. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15 Ekim 2024 tarihli kararına (Esas No: 2024 / 12293, Karar No: 2024 / 13588) göre, bir işveren, fabrikasının üretim bölümünde çalışan işçiyi aynı birimde temizlik işine görevlendiriyor. İşverenden, bu görevlendirmeyi kabul ettiğine dair bir kağıt imzalamasını isteyen işçi, kağıdı imzalamayı reddediyor. Ancak işveren ısrar edince, işçi işyerini terk ediyor.

İşveren, işçinin üç iş günü üst üste işe gelmediğini belirterek bir tutanak tutup iş akdini tazminatsız feshediyor. İşçi, ihbar ve kıdem tazminatını talep ederek dava açıyor. Fakat, iş mahkemesi, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığına karar vererek, tazminat taleplerini reddediyor. İstinaf mahkemesi de iş mahkemesinin kararını doğru buluyor.

YARGITAY İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENEMESİNE HÜKMETTİ

İşçinin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay kararında, iş hukukunun en tartışmalı alanlarından birinin, çalışma koşullarının tespiti, uygulanması, değişiklik yapılması ve işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizgi olduğu vurgulandı. Kararda, iş hukukunun işçi hakları açısından sürekli olarak ilerici bir karaktere sahip olduğu ifade edilerek, “Bu anlayıştan hareketle, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir” denildi.

Yargıtay, üretimde görev yapan bir işçinin temizlik işine görevlendirilmesini, işçinin hakları açısından geriye gidiş olarak değerlendirdi. Karara göre, işçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği, yazılı olarak ve belirli bir süre içinde kabul etmediği takdirde, değişiklik işçiyi bağlamaz. “Altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmediği sürece, yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz” denildi.

Eğer işçi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş kabul edilir ve sözleşme eski şartlarla devam eder. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçip sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir veya çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp, fesih işlemini yasal bildirim süresine uyarak gerçekleştirebilir. İşverenin bildirim süresine uyması, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaması anlamına gelir.

Sonuç olarak, Yargıtay, üretim biriminde çalışan işçinin temizlik işine görevlendirilmesinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğunu belirterek, işçinin bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğuna karar verdi. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatını talep etme hakkı olduğunu vurguladı.

KAYNAK:HABERTURK